هل هناك تمييز في عملية التوظيف لصالح الشخص الأكثر جاذبية؟

[Mary Naeem]

هل هناك تمييز في عملية التوظيف لصالح الشخص الأكثر جاذبية؟

يعتقد الباحثون أن الأشخاص الجذابون - يحظون بمعاملة أفضل اثناء عملية التوظيف، وفقا للدراسة. وأجرى باحثون من كلية لندن للأعمال في المملكة المتحدة سلسلة من أربع تجارب شملت أكثر من 750 مشاركا، من بينهم طلاب، ومديرون جامعيون يتخذون قرارات توظيف في العالم الحقيقي.
وعرض المشاركون معلومات اثنين من المرشحين المحتملين للوظائف التي شملت صور لهما، أحدهما غير جذاب والأخر جذاب (تم فحص الصور من قبل خبراء لتحديد الجاذبية). ثم طُلب من المشاركين الإجابة على مجموعة من الأسئلة التي صممت لقياس تصوراتهم عن المرشحين للوظائف، في ثلاثة تجارب، وما اذا كانوا سيعينون هؤلاء المرشحين لوظيفة أقل مرغوب فيه أو وظيفة مرغوب فيها.
النتائج
في جميع التجارب الثلاثة حين سُئلوا، كان المشاركون أقل احتمالا لتوظيف المرشح الجذاب في الوظائف الأقل مرغوب فيه، وأكثر ميلا لتوظيف المرشح الجذاب في الوظائف المرغوب فيه. وقالت مارغريت لي، مرشحة للدكتوراه في " كلية لندن للأعمال ": "وجدنا أن المشاركين ينظرون إلى الشخص الجذاب بقدر أكبر من الاحقية في الحصول على وظائف المرغوب فيها مقارنة مع الشخص غير الجذاب، بالاستناد الى شعورهم بأن الشخص الجذاب سيكون أقل رضا عن الوظيفة غير المرغوب فيها من الشخص غير الجذاب."
أما في قرار اختيار مرشح للوظيفة غير المرغوب فيها، فكان صناع القرار أكثر ميلا أيضا لاختيار الشخص غير الجذاب.
وقالت لي، المؤلف الرئيس للدراسة التي نشرت في مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي: "وجدنا أن هذا التأثير يحدث حتى مع مديري التوظيف."

وأضافت أن النتائج مثيرة للدهشة لأنه استنادا إلى أبحاث سابقة، فإن التنبؤ السائد هو أن صناع القرار سيختارون المرشح الجذاب بغض النظر عن الوظيفة. وقالت مادان بيلوتلا، من كلية لندن للأعمال، "إن الجزء الأكثر إثارة للاهتمام للنتائج التي توصلنا إليها هو أن صناع القرار يأخذون بعين الاعتبار تطلعات الآخرين المفترضة في قراراتهم."




وقالت بيلوتلا، " اعتقد المشاركون أن الشخص الجذاب يريد مركزا أفضل، وبالتالي توقعوا أنه سيكون أقل ارتياحا، وعكسوا نمطهم التمييزي هذا على النتائج، وفضلوا المرشح غير الجذاب عند اختيارهم للوظيفة الأقل مرغوب فيها."
ويشير هذا البحث إلى أن وجهة النظر المحددة مسبقا، أن المرشح الجذاب يأخذ كل الوظائف قد لا يكون حقيقيا، وقد يقتصر ذلك على الوظائف الرفيعة المستوى، التي كانت محور تركيز البحوث السابقة.
ولذلك، فأن المنظمات وصانعو القرارات يجب أن يستخدموا معايير مختلفة عن تلك التي يفترضها العمل السابق إذا كانت تهدف إلى الحد من التمييز في عملية التوظيف.

[walaa farouk]

ميرسى على الموضوع مرمر

[Mary Naeem]

شكرا على المرور