11 طريقة فعالة لتطوير الموظفين ومتى وكيف نستخدمها

[Mary Naeem]

11 طريقة فعالة لتطوير الموظفين
ومتى وكيف نستخدمها

ستتعلم متى تستخدمها، وفوائدها، وسنقوم بتقييم أسلوب التطوير الذي يناسب مجالات المهارات المختلفة.


لدى الموظفين وأصحاب العمل طرق مختلفة لتطبيق تنمية مهارات الموظفين عمليًا.

الهدف الأسمى هو تعزيز مجموعة واسعة من المهارات التي يتمتع بها الموظف، سواء كانت المرونة، أو التنظيم، أو الإبداع، أو التواصل، أو القيادة.
أساليب تطوير الموظفين
1. التدريب

تتضمن هذه الطريقة تطوير مهارات الموظفين من خلال مجموعة من المحاضرات والتمارين العملية ومقاطع الفيديو والبودكاست والمحاكاة والمهام الفردية / الجماعية.

وهي تشمل كل من الأساليب الرسمية (التي تتم في الفصول الدراسية، أو التي يقودها مدرب، أو الدورات الإلكترونية) والأساليب غير الرسمية (مشاهدة مقاطع فيديو على موقع يوتيوب، ومراجعة المدونات التعليمية والمنشورات على منتديات المجموعات مثل LinkedIn أو غرف الدردشة، أو الدراسة الذاتية) لتطوير المهارات.

وسيكون كل خيار محددًا وفقًا لاحتياجات المنظمة والموضوع المطروح.

على سبيل المثال، قد يكون التدريب العملي بقيادة مدرب هو الخيار الأفضل لتدريس عملية مفصلة أو تجارة مثل عملية تصنيع معقدة أو إعداد طبق مميز لمطعم.

لا يمكن تدريس هذه المهام المحددة للغاية عبر YouTube أو البحث، والذي قد يكون كافياً لموضوعات أكثر عمومية مثل قوانين البناء أو قضايا دعم تكنولوجيا المعلومات.

يجب على الموظفين الخضوع للتدريب بشكل نشط (سواء كان مدفوعًا من قبلهم أو من قبل المنظمة) طوال حياتهم المهنية لتعزيز المهارات التي يرونها (بالتشاور مع مديريهم / مشرفيهم) ضرورية للدور الذي يؤدونه.

ومع ذلك، يجب على المنظمات أيضًا أن تدعم بشكل نشط تطوير مهارات الموظفين للأدوار/المسؤوليات المستقبلية التي تأمل الشركة أن تعهد بها لهؤلاء الموظفين.
مثالي لـ:
التدريب هو أسلوب مثالي لتطوير الموظفين عندما يتعلق الأمر بمعالجة المهارات الصعبة (الفنية) والناعمة (الاتصالات وحل النزاعات وإدارة الوقت).
2. تدوير المهام/الوظائف

يمكن للموظفين أن يتطوعوا لتدوير الأدوار مع زملائهم في وردية/فريق، لوضع بعض هذه المهارات الجديدة موضع التنفيذ.

يمكن لأصحاب العمل أيضًا تشجيع التدوير الوظيفي كطريقة للموظفين الذين أبدوا رغبتهم في الحصول على خبرة عملية لتطوير بعض المهارات الإضافية.

الهدف هو تدوير المهام والأدوار لتعلم شيء جديد أو الحصول على فرصة لممارسة ما تم تعلمه.

المهام الممتدة: تتضمن هذه الطريقة عمل الإدارة مع الموظفين لفهم المجالات التي يرغبون في تحسينها، ثم إيجاد مهام للموظفين لتطوير هذه المهارات.

وعادةً ما تعمل المهام على دفع حدود الدور/المسؤولية الحالية للموظف، لتوسيع نطاقها لتشمل مهارات إضافية تحتاج إلى تطوير.

يمكن أن تكون المهام الممتدة أفقية (تكليف الموظف باستخدام مهارات إضافية للقيام بمزيد من العمل على غرار - وإن لم يكن هو نفسه - دوره الحالي)، أو عمودية (توسيع نطاق دور الموظف لتغطية المسؤوليات اللاحقة أو اللاحقة).

مثالي لـ:
تعتبر طريقة تطوير الموظفين هذه هي أفضل طريقة لتدريب المرونة والقدرة على التكيف.

كما أنه مفيد لتوسيع المهارات الفنية للموظف، ولكن اعتمادًا على نوع الأهداف الممتدة المحددة، يمكن أن يساعد في تطوير مهارات مساعدة أخرى مثل إدارة الوقت وإدارة الإجهاد ومهارات حل النزاعات.

يعتمد مدى ملاءمة هذا الأمر على الدور/الوظيفة. على سبيل المثال، إذا طلبت من مطور التحدث/التفاوض مع العملاء، فمن المرجح ألا يكون بمهارة المدير، لكنه على الأقل سيكتسب مهارة إدارة المشاريع إلى حد ما.
3. التدريب

عندما نتحدث عن أساليب تطوير الموظفين المختلفة وفوائدها، لا يمكننا التأكيد على أهمية مساعدة الموظفين على صقل مهاراتهم من خلال التدريب.

تتضمن هذه الطريقة لتطوير المهارات عادةً قيام كبار الموظفين بالعمل بشكل فردي مع أفراد أقل خبرة.

يمكن أن يؤدي هذا إلى تسريع فهم الموظف لمجموعة متنوعة من المواضيع، ولكن ضع في اعتبارك أن هذا النهج قد يكون مستهلكًا للوقت (يستنزف أصول الموظفين ذوي الخبرة/القيمة) ويؤدي إلى معرفة شبيهة بالاستنساخ للموضوع - على عكس تعلم الموظف للموضوع بطريقته الخاصة أو من خلال مدخلات من مجموعة واسعة من زملاء العمل والموجهين.

مثالي لـ:
بناءً على تركيز التدريب المُقدّم، يُمكن أن يكون هذا البرنامج وسيلةً سريعةً لتعلم مهارات قيادية وإدارة فرق مُحددة. كما يُمكن التركيز على مهارات تنظيمية مُحددة.

عادةً ما يكون التدريب نهجًا عمليًا لتطوير المهارات، وهو مثالي لتطوير مهارات مثل المهارات التقنية والتحليلية. ومن خلال معسكرات التدريب التي ترعاها جهات العمل، يمكن للموظفين أيضًا اكتساب مهارات قيّمة في التعامل مع الآخرين وحل النزاعات.
4. الإرشاد

تتضمن هذه الطريقة قيام كبار القادة/الإدارة بضم الموظفين المبتدئين تحت جناحهم للمساعدة في تطوير المهارات المهمة التي قد يفتقر إليها الفرد المرشد.

تُستخدم برامج الإرشاد الأكثر رسمية عادةً للأدوار التنفيذية/القيادية العليا، في حين قد يتم تنفيذ الهياكل الأقل رسمية بين الإدارة المبتدئة أيضًا.

كما هو الحال مع التدريب، يجب أن تضع في اعتبارك أهمية الوقت، والنطاق الأضيق لنموذج التدريس الفردي.

مثالي لـ:
نظرًا لأنه يتطلب التزامًا من جانب القيادة العليا، يتم استخدام الإرشاد عادةً لتطوير مهارات عالية المستوى مثل القيادة والإدارة الاستراتيجية والتواصل والتفكير النقدي والتعبير عن الرؤية طويلة المدى.

التوجيه ليس فعالاً في تطوير المهارات المطلوبة في المستويات الأدنى من الهيكل التنظيمي، مثل مساعد في ورشة العمل أو مشرف محاسبة. قد يكون التدريب أسلوباً أفضل لتطوير المهارات في هذه المستويات.

يمكن للموظفين الأكثر خبرة توجيه الموظفين الأصغر سنًا والأقل خبرة، ولا يقتصر هذا التوجيه بالضرورة على الإدارة. يمكن تطبيقه على أي مستوى مهني، وهو مثالي لمهارات التواصل والقيادة والتنظيم. كما يمكن تطبيقه على تعليم شيء جديد أو حتى تعليم الإبداع.
5. ورش العمل واللجان ومجموعات العمل

هذه هي الأساليب التي تتيح للموظفين فرصة التفاعل مع أقرانهم/زملاءهم من داخل وخارج المنظمة.

الفائدة هنا هي إمكانية الوصول الغني إلى زملاء مماثلين (داخليين) وزملاء مختلفين (خارجيين).

يمكن أن يكون هذا النطاق الواسع من المدخلات والمعرفة مفيدًا في اكتساب رؤى جديدة، واستكشاف الأخطاء وإصلاحها، وفتح التواصل بشأن أفضل الممارسات.

وهذا مثالي لمهارات التواصل والعمل الجماعي ولكن يمكن تطبيقه أيضًا على أي شيء آخر.
مثالي لـ:
تُعدّ ورش العمل وسيلةً فعّالة لتطوير مجموعة من المهارات الشخصية، مثل التواصل، والعمل الجماعي، والعروض التقديمية، والتحدث أمام الجمهور، والتواصل، ومهارات القيادة. كما يُمكن استخدامها لصقل مهارات البحث والتحليل.
6. المحاكاة

أصبحت هذه المنتجات تحظى بشعبية كبيرة بسبب مدى جاذبيتها وفعاليتها.

في أبسط أشكاله، يمكن أن يكون المحاكاة عبارة عن لعب دور تفاعلي في خدمة العملاء، على سبيل المثال، تعلم كيفية تهدئة عميل غاضب ومواجه شخصيًا، أو الاستجابة لحالة طوارئ مثل سيناريوهات الإسعافات الأولية الوهمية.

على أعلى مستوى، يمكن أن تتضمن عمليات المحاكاة عوالم افتراضية بالكامل، مثل عمليات الإنقاذ من الحرائق أو التدريب على الطيران حيث يمكن للموظفين تعلم المهارات المطلوبة في بيئة غير مهمة.

وهذا مفيد للغاية في أخذ المعرفة المفاهيمية أو الكتابية وتطبيقها في العالم الحقيقي مما يمنح الموظف المعرفة بالإضافة إلى التعرض والراحة في التعامل مع مثل هذه المهام.
مثالي لـ:
مناسب لجميع أنواع المهارات. يمكن استخدام المحاكاة الجماعية أيضًا لتعليم المهارات الاجتماعية.
7. المؤتمرات

على غرار ورش العمل واللجان، تعد المؤتمرات وسيلة مفيدة للتواصل واكتساب الخبرة في قاعدة معرفية واسعة من الصناعات متعددة التخصصات والخارجية.

تتوفر جلسات محددة بشكل عام لزيادة الوعي والتدريب على الموضوعات ذات الصلة، وغالبًا ما تكون في شكل اختياري يمكن أن يكون ذا فائدة أو اهتمام لمجموعات فرعية معينة داخل منظمة.
مثالي لـ:
حسب قابلية تطبيق المؤتمر وخصوصيته، تُناسب هذه الدورات جميع أنواع المهارات، بما في ذلك المهارات العملية والشخصية، والتطوير الشخصي. كما يُمكنها المساعدة في مهارات التواصل.
8. التدريب أثناء العمل

غالبًا ما يجد الموظفون الذين حضروا بعض التدريب الأساسي على مهارة تقنية (سواء كان ذلك في تشغيل آلة جديدة، أو تعلم أساليب تحليل مالي جديدة) أن التدريب أثناء العمل طريقة رائعة لصقل تلك المهارات.

وهذا في الأساس هو التعلم من خلال الممارسة، والذي يتم عادة بعد التدريب مباشرة.

الهدف الرئيسي من التدريب أثناء العمل هو تزويد الموظف بكل ما يلزم لدراسته الذاتية أثناء العمل. يتعلم الموظفون كيفية استخدام شيء ما أو تطبيق أساليبه أثناء إنجاز المهام الموكلة إليهم.

هذه طريقة شائعة جدًا لتطوير الموظفين، حيث لا تملك الشركات عادةً الوقت الكافي لتدريب كل موظف على كل مهارة على حدة، خاصةً إذا كانت هذه المهارة لا تتطلب معرفة محددة/متقدمة.

مثالي لـ:
في حين أن التعرض أثناء العمل مفيد عادةً لتطوير المهارات الخاصة بالعمل، إلا أن هذه الطريقة يمكنها أيضًا تطوير مجموعة واسعة من مهارات الموظفين، بما في ذلك المهارات الصعبة والناعمة.

وتتراوح هذه المهارات بين المهارات التقنية، وتطوير القيادة ، والخبرة التحليلية، فضلاً عن المهارات التنظيمية مثل إدارة الوقت، وتعدد المهام، وتحديد الأولويات.
9. الدراسة الذاتية

يمكن تحقيق ذلك من خلال طرق مختلفة: القراءة/البحث، أخذ الدروس، وما إلى ذلك خارج ساعات العمل.

لا يتعلق الموضوع دائمًا بالمهارات التي تحتاجها المنظمة، بل يتعلق بشيء جديد تعتقد المنظمة أنه سيحسن أدائها.

على الرغم من أن الوقت المستثمر في الدراسة الذاتية لا يتم تعويضه بشكل مباشر، إذا اشترى موظف دورة من شأنها تحسين أدائه، فيجب على الشركة تعويضه عن طريق دفع ثمن تلك الدورة.

تكمن الفائدة في أن الموظف يُحدد ما يهمه ويسعى إليه باستقلالية. في المقابل، غالبًا ما يكون من الصعب تحفيز الموظفين على قضاء وقت فراغهم في أنشطة تتعلق بالعمل.
مثالي لـ:
يُعد هذا البرنامج وسيلةً رائعةً لتنمية الإبداع والفضول، حيث يختار الموظفون مواضيعَ تهمّهم/شغفهم بشكلٍ طبيعي. ومع ذلك، يُمكن تطبيقه على جميع المهارات، وذلك حسب المادة الدراسية.
10. مراجعة الأداء الشاملة

تتضمن هذه الطريقة الحصول على ردود الفعل حول الموظف، من مجموعة مختارة من الأقران والمرؤوسين والمشرفين والموردين الخارجيين، ثم تحديد فرص تطوير المهارات بناءً على تلك المدخلات.

مثالي لـ:
نظرًا للنطاق الواسع إلى حد ما للملاحظات التي تعتمد عليها هذه الطريقة، فهي عادةً جيدة لتحديد فجوات المهارات في الأدوار التي تتطلب التعامل المباشر مع الأشخاص، بما في ذلك حل النزاعات، والاتصالات، واللباقة، والمهارات الشخصية.
11. التخطيط المهني

في حين أن هذه الطريقة عادة ما يُنظر إليها على أنها شيء " يعتمد على صاحب العمل " - حيث يقرر قسم الموارد البشرية أي موظف يجب أن يشغل دورًا ما - إلا أنه لا ينبغي أن يكون الأمر كذلك!

يمكن للموظفين أيضًا اقتراح مسارات مهنية مستقبلية/بديلة لأنفسهم، أو لمشرفيهم/مديريهم، وبدء مناقشات التخطيط المهني .
رجل على الأريكة مع جهاز كمبيوتر محمول وقهوة
نموذج خطة التطوير المهني

يساعد هذا النموذج الموظفين والقادة على التخطيط معًا للنمو الوظيفي: تحديد الأهداف وتقييم المهارات ووضع خطة.


بناءً على مراجعة أهداف العمل وتقييم القوى العاملة التنظيمية ( انظر خطة تطوير الموظفين) ، يمكن لأصحاب العمل تحديد المهارات الموجودة التي تحتاج إلى تحسين في جميع أنحاء المنظمة، أو المهارات الجديدة المحتملة التي يجب على الشركة اكتسابها.

من خلال مناقشات مع الإدارة، ينبغي على كل موظف تحليل نقاط قوته وعيوبه، والتطوّع لتولي بعض هذه الأدوار. بعد ذلك، يمكن وضع خطط مهنية فردية، بالتشاور مع إدارة الموارد البشرية، مع تحديد مراحل تطوير المهارات لكل دور.

مثالي لـ:
عند استخدامه بالتزامن مع أساليب تطوير الموظفين الأخرى، يمكن أن يساعد التخطيط المهني في تحديد وتطوير مجموعة واسعة من مهارات الموظفين عبر المؤسسة.

عادةً ما تعمل جلسات التخطيط المهني على تحديد المهارات الناعمة مثل الاتصالات، ومهارات التعامل الشخصي، وإدارة الوقت من أجل التطوير في الأدوار القيادية، في حين تظهر المهارات الصعبة/الفنية من أجل التطوير في الأدوار القيادية.